Mzdová transparentnost přichází. Co se od roku 2027 změní?
Zaměstnavatele čekají významné změny v oblasti odměňování zaměstnanců. Nová pravidla vycházející z evropské směrnice o transparentnosti odměňování se dotknou již pracovních pohovorů, způsobu stanovování mezd i přístupu zaměstnanců k informacím o odměňování. Větším společnostem navíc přibudou povinnosti týkající se vykazování rozdílů v odměňování žen a mužů. Některé změny se však budou vztahovat na všechny zaměstnavatele bez ohledu na jejich velikost. Český návrh počítá s postupným zaváděním nových povinností od ledna roku 2027.
Rovné odměňování není novinka. Co se tedy mění?
Zásada rovného odměňování není v českém právu novinkou. Již dnes § 110 zákoníku práce stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům u téhož zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. V praxi však může být obtížné zjistit, zda je tato zásada skutečně dodržována, protože zaměstnanci často nemají dostatek informací o způsobu stanovování odměn ani o případných rozdílech mezi nimi.
Právě na tento problém reaguje evropská směrnice (EU) 2023/970, jejímž cílem je především omezit neodůvodněné rozdíly v odměňování žen a mužů. Nová pravidla proto kladou větší důraz na transparentnost a zavádějí nástroje, které mají umožnit případné nerovnosti snadněji odhalovat a napravovat.
Cílem nové úpravy přitom není sjednotit mzdy všech zaměstnanců na stejné pozici. Rozdíly v odměňování budou nadále přípustné, pokud vycházejí z objektivních důvodů, například z odlišné náročnosti práce, míry odpovědnosti, pracovních podmínek nebo dosahovaných výsledků. Zaměstnavatelé však budou muset být schopni tyto rozdíly transparentně vysvětlit a odůvodnit.
Větší transparentnost již při přijímání zaměstnanců
Nová pravidla se mají projevit již při samotném náboru zaměstnanců. Zaměstnavatelé se nově nebudou smět uchazečů dotazovat na výši mzdy nebo platu, které pobírají či pobírali v předchozím zaměstnání. Cílem tohoto opatření je zabránit tomu, aby se případné rozdíly v odměňování přenášely i do dalších pracovních poměrů.
Současně budou zaměstnavatelé povinni uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši nabízené mzdy, platu nebo odměny z dohody a dalších souvisejících plněních. Podle aktuálního českého návrhu bude nutné tyto informace poskytnout nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Povinnost uvádět konkrétní mzdu přímo v pracovním inzerátu však návrh nestanoví. Zaměstnavatel ji bude moci sdělit také v průběhu výběrového řízení.
V praxi tak například společnost hledající účetního nebude muset uvádět mzdu již v pracovním inzerátu, před uzavřením smlouvy však bude povinna uchazeči sdělit alespoň její minimální nabízenou výši. Při pracovním pohovoru se jej zároveň nebude smět ptát, kolik vydělával u svého předchozího zaměstnavatele.
Zaměstnavatelé budou muset jasně stanovit pravidla odměňování
Jednou z nejvýznamnějších změn bude povinnost zaměstnavatelů vytvořit jasně stanovený systém odměňování. Ten bude muset upravovat jednotlivé složky mzdy, platu nebo odměny z dohody, pravidla pro určování jejich výše a rozdělení vykonávaných prací do skupin podle jejich hodnoty. Systém bude muset být zakotven ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě. Tato povinnost se přitom bude vztahovat na všechny zaměstnavatele bez ohledu na počet zaměstnanců.
Při hodnocení jednotlivých pracovních pozic nebude rozhodující pouze jejich název, ale především skutečná náročnost vykonávané práce. Zaměstnavatelé budou muset vycházet z objektivních a nediskriminačních kritérií, jako jsou složitost práce, míra odpovědnosti, namáhavost nebo pracovní podmínky. Obdobně transparentní a nediskriminační pravidla budou muset zaměstnavatelé nastavit také pro poskytování dalších peněžitých plnění a benefitů peněžité hodnoty.
To však neznamená, že zaměstnanci na stejné pracovní pozici budou muset vždy pobírat totožnou mzdu. Pokud například jeden ze dvou obchodních zástupců dosahuje prokazatelně lepších pracovních výsledků, může být jeho vyšší odměna oprávněná. Zaměstnavatel však musí být schopen rozdíly v odměňování vysvětlit a doložit objektivními důvody, nikoliv pouze subjektivním rozhodnutím bez jasně stanovených pravidel.
Zaměstnanci získají právo na informace o odměňování
Další významnou změnou bude rozšíření práva zaměstnanců na informace o odměňování. Podle navrhované úpravy budou zaměstnanci moci jednou ročně písemně požádat o informace o své vlastní odměně a o průměrných odměnách zaměstnanců vykonávajících práci stejné hodnoty. Tyto údaje budou rozděleny podle pohlaví a budou zahrnovat také další peněžitá plnění a benefity peněžité hodnoty. Zaměstnavatel bude povinen informace poskytnout do dvou měsíců od doručení žádosti a nejméně jednou ročně zaměstnance o tomto právu informovat.
Nová pravidla však neznamenají, že zaměstnanci získají přístup ke konkrétním mzdám svých kolegů. Například účetní bude moci zjistit, jaká je průměrná odměna žen a mužů vykonávajících srovnatelnou práci, nikoliv však kolik přesně vydělává konkrétní kolega. Pokud by poskytnutí údajů umožnilo zjistit odměnu jiného zaměstnance, bude muset zaměstnavatel jeho soukromí chránit.
Zároveň je třeba připomenout, že zákaz omezovat zaměstnance ve sdílení informací o jejich vlastní mzdě platí již dnes, a to podle § 346a zákoníku práce. Novinkou tak bude především právo získávat srovnávací informace přímo od zaměstnavatele. Tato povinnost má podle aktuálního českého návrhu nabýt účinnosti až 1. ledna 2028.
Nové povinnosti se budou lišit podle velikosti zaměstnavatele
Rozsah nových povinností se bude odvíjet také od počtu zaměstnanců. Zatímco základní pravidla týkající se náboru, systému odměňování a poskytování informací zaměstnancům se budou vztahovat na všechny zaměstnavatele bez ohledu na jejich velikost, povinnost pravidelně vykazovat rozdíly v odměňování žen a mužů dopadne pouze na zaměstnavatele se 100 a více zaměstnanci.
Podle aktuálního českého návrhu se reportingové povinnosti budou zavádět postupně. Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci budou zprávy o rozdílech v odměňování vypracovávat každoročně, zatímco společnosti se 150 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. Obě tyto skupiny mají první zprávy předkládat v roce 2028. U zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci vznikne tato povinnost až v roce 2031, rovněž s tříletou četností.
Menší zaměstnavatelé tak budou od pravidelného reportingu osvobozeni, nikoliv však od ostatních povinností v oblasti transparentního odměňování. Rozdílný rozsah povinností má zohlednit především administrativní možnosti jednotlivých zaměstnavatelů.
Co když se zjistí rozdíly v odměňování?
Nová pravidla počítají také s postupem pro případy, kdy se u zaměstnavatele zjistí výraznější rozdíly v odměňování žen a mužů. Důležitou hranicí bude rozdíl nejméně 5 % v průměrné hodinové odměně mezi ženami a muži vykonávajícími práci stejné hodnoty. Samotný rozdíl však automaticky neznamená diskriminaci. Zaměstnavatel jej může odůvodnit objektivními a nediskriminačními okolnostmi, například rozdílnou pracovní výkonností, výsledky práce nebo pracovními podmínkami.
Pokud však zaměstnavatel, na kterého dopadá povinnost reportingu, nedokáže takový rozdíl objektivně vysvětlit a zároveň jej do šesti měsíců nenapraví, vznikne mu povinnost provést podrobnější posouzení odměňování. Jeho cílem bude zjistit příčiny neodůvodněných rozdílů, přezkoumat nastavený systém odměňování a přijmout opatření k jejich odstranění.
Nedodržení nových povinností může mít pro zaměstnavatele také právní důsledky. Vedle možných pokut ze strany inspekce práce se zaměstnavatelé mohou vystavit soudním sporům se zaměstnanci, kteří se budou domáhat ochrany před diskriminací nebo doplacení odměny. Nová úprava má zároveň posílit postavení zaměstnanců při prokazování nerovného zacházení.
Kdy začnou platit nová pravidla a jak se připravit?
Nové povinnosti se mají zavádět postupně, aby zaměstnavatelé měli dostatek času přizpůsobit své interní procesy. Podle aktuálního českého návrhu by první změny měly nabýt účinnosti 1. ledna 2027. Týkat se budou především náboru zaměstnanců a povinnosti vytvořit transparentní systém odměňování. Od 1. ledna 2028 se mají rozšířit práva zaměstnanců na informace o odměňování a současně začne první reporting mzdových rozdílů u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci. Od roku 2031 se reportingová povinnost rozšíří také na zaměstnavatele se 100 až 149 zaměstnanci.
Přestože zavádění jednotlivých povinností bude postupné, zaměstnavatelé by přípravu neměli odkládat. Již nyní je vhodné prověřit stávající mzdové předpisy, nastavit objektivní kritéria pro určování odměn a zkontrolovat postupy při přijímání nových zaměstnanců. Větší společnosti by se měly zaměřit také na evidenci údajů potřebných pro budoucí reporting.
Česká novela však dosud nebyla schválena, v současné chvíli je v legislativní fázi čtení v poslanecké sněmovně . Uvedené termíny a rozsah jednotlivých povinností tak vycházejí z aktuálního legislativního návrhu a mohou se v průběhu jeho projednávání změnit.
Závěr
Nová pravidla rovného odměňování neznamenají, že zaměstnavatelé budou muset všem zaměstnancům vyplácet stejnou mzdu. Zásadní změnou bude především požadavek na transparentní a objektivní systém odměňování, který umožní případné rozdíly mezi zaměstnanci řádně vysvětlit a doložit. Přestože se jednotlivé povinnosti budou zavádět postupně, zaměstnavatelům doporučujeme začít s přípravou již nyní.
Vzhledem k tomu, že se rozsah nových povinností bude lišit podle velikosti zaměstnavatele, konkrétním dopadům na jednotlivé kategorie společností se budeme již brzy věnovat podrobněji, včetně praktických doporučení, jak nové požadavky splnit.
V ASPIDOS advokátní kanceláři Vám rádi pomůžeme s posouzením stávajícího systému odměňování, úpravou interních předpisů i nastavením pracovněprávních postupů tak, aby odpovídaly novým požadavkům. Neváhejte se na nás obrátit.
Mgr. Alexandr Liolias, advokát, partner
Jan Tichánek, paralegal
