Nová pravidla odměňování: Na co se musí zaměstnavatelé připravit od roku 2027
Evropská unie přijala směrnici o transparentnosti odměňování (EU) 2023/970, jejímž cílem je snížit rozdíly v odměňování žen a mužů. Analýzy přitom dlouhodobě ukazují, že tzv. gender pay gap se v České republice pohybuje kolem 17 až 18 %, což je hodnota výrazně nad průměrem Evropské unie. I to je jedním z důvodů, proč regulace v této oblasti výrazně zpřísňuje.
Česká republika musí směrnici implementovat do 7. června 2026. Ministerstvo práce a sociálních věcí v březnu 2026 představilo tzv. „minimalistický“ transpoziční návrh. Základní ustanovení mají podle aktuální komunikace nabýt účinnosti od 1. ledna 2027, zatímco reporting se bude zavádět postupně. Legislativní proces však stále běží a výsledná podoba se může ještě změnit. Přesto už nyní dává smysl se na změny připravit.
Transparentnost odměňování a konec mzdového tajemství
Směrnice zásadně posiluje transparentnost odměňování. Zaměstnanci nově získají právo požadovat informace nejen o své individuální odměně, ale i o průměrné odměně kolegů vykonávajících stejnou nebo srovnatelnou práci, a to v členění podle pohlaví. Současně nebude možné zaměstnancům bránit ve sdílení informací o jejich mzdě, v důsledku čehož dosavadní praxe smluvní mlčenlivosti o mzdě přestane být dlouhodobě udržitelná.
Transparentní nábor zaměstnanců
Změny dopadnou také na samotný nábor. Zaměstnavatel bude muset uchazeči sdělit nástupní mzdu nebo její rozpětí již před pohovorem nebo uzavřením smlouvy. Současně nebude možné zjišťovat předchozí mzdu uchazeče. Cílem těchto opatření je omezit přenášení historických nerovností mezi jednotlivými zaměstnáními.
Rozsah povinností podle velikosti zaměstnavatele
Základní pravidla dopadnou na všechny zaměstnavatele bez ohledu na jejich velikost. Půjde zejména o informační povinnosti v rámci náboru, zákaz zjišťování mzdové historie a povinnost mít nastavený písemný systém odměňování, včetně pravidel pro bonusy a benefity.
Zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci budou mít navíc povinnost pravidelně reportovat rozdíly v odměňování, tyto rozdíly vysvětlovat a případně přijímat nápravná opatření. V případě rozdílu v odměňování alespoň 5 % bude nutné provést i podrobnější posouzení odměňování.
Postupné zavádění reportingu
Podle aktuálně komunikovaného návrhu se reporting bude zavádět postupně. Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanci budou reportovat každoročně, přičemž první report by měli podat do 31. března 2028. Firmy se 150 až 249 zaměstnanci budou reportovat jednou za tři roky se stejným termínem prvního reportu. U zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci se počítá s tříletou frekvencí reportingu a prvním podáním do 31. března 2031. Přestože se reporting týká pouze větších zaměstnavatelů, základní pravidla budou relevantní pro všechny.
Obhajitelný systém odměňování
Klíčová změna nespočívá pouze v samotném reportingu, ale především v nutnosti mít obhajitelný systém odměňování. Zaměstnavatelé budou muset jasně definovat kategorie pracovních pozic, nastavit objektivní kritéria odměňování, například s ohledem na dovednosti, odpovědnost či náročnost práce, a být schopni doložit, proč je konkrétní zaměstnanec odměňován právě daným způsobem. V praxi přitom často nebude problém samotná výše mzdy, ale spíše absence odpovídající dokumentace.
Sankce a procesní dopady
Navrhovaná právní úprava počítá také s citelnými sankcemi. V praxi se zmiňuje riziko pokut až do výše 1 000 000 Kč například za neexistenci systému odměňování, nesplnění reportingu, neprovedení posouzení odměňování nebo za porušení zákazu zjišťování mzdové historie. Je však třeba zdůraznit, že jde o navrhovanou horní hranici, jejíž konečná podoba se může ještě změnit.
Významný je rovněž procesní aspekt celé úpravy. V případě porušení povinností transparentnosti může dojít k přesunu důkazního břemene na zaměstnavatele, který pak bude muset prokázat, že k diskriminaci nedošlo.
Praktické dopady pro zaměstnavatele
Z praktického hlediska nelze doporučit vyčkávat na finální podobu zákona. Zaměstnavatelé by měly již nyní začít s revizí systému odměňování, prověřit rozdíly mezi srovnatelnými pozicemi, nastavit transparentní pravidla a připravit se na poskytování informací zaměstnancům. Včasná příprava může výrazně snížit rizika spojená s budoucí regulací.
Závěrem
Nová právní úprava transparentnosti odměňování bude pro zaměstnavatele znamenat nutnost revize stávajících systémů i souvisejících interních procesů. Přestože účinnost jednotlivých povinností nastává postupně, lze doporučit zahájit přípravu s dostatečným předstihem, zejména s ohledem na rozsah požadovaných změn. Současně je třeba mít na paměti, že transpoziční proces v České republice dosud nebyl ukončen a konečná podoba právní úpravy se může dále vyvíjet.
Advokátní kancelář ASPIDOS s.r.o. je klientům v této oblasti plně k dispozici. Ve spolupráci s našimi dlouhodobými smluvními partnery z oblasti daní a účetnictví zajišťujeme komplexní právní poradenství včetně podpory při praktické implementaci nových pravidel.
Mgr. Marika Klepárníková, advokátní koncipientka
Kristýna Kubíčková, paralegal